A - Z der Supervision

Arbeitsbeziehung Arbeitswelt Auftrag Ausbildungsstätten Auswertung Beratung Berufsbiographie Burn-out Coaching Diagnose Diversity Dreieckskontrakt Einzelsupervision Ethik Evaluation Fallsupervision Feldkompetenz Führungskräfte Gruppensupervision

Haltung Honorar Identität Karriere Kompetenz Konflikt Kontrakt Kontrollsupervision Konzept Lehrsupervision Leitungssupervision Mediation Methode Mobbing Organisation Organisationsberatung Organisationsinterne   Supervision Personalentwicklung

Praxisberatung Professionalisierung Projektsupervision Prozess Qualität Rolle Setting Standards Supervision Supervisionsausbildung Teamentwicklung Teamsupervision Unternehmensberatung Veränderung Verschwiegenheit Vertrag Vertrauensverhältnis Wissenschaft und   Forschung

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Arbeitsbeziehung - bezeichnet die Beziehung von Supervisor/in und Supervisand/in. In gemeinsamer Suchbewegung geht es um das Verstehen und Verändern von beruflichem Rollenverhalten, von Situationen und Problemstellungen aus dem Arbeitsleben. Im Kontrakt werden die Rahmenbedingungen der Beratungsdienstleistung festgelegt. Auf dieser Basis und bei aktiver Mitarbeit des Supervisanden/der Supervisandin kann sich aus der Arbeitsbeziehung ein produktives Arbeitsbündnis entwickeln. Die von den Supervisand/innen in die Supervision eingebrachten Themen und Interessen sind Grundlage für die gemeinsame Arbeit und Voraussetzung für notwendige Fokussierungen, die sich im Laufe des Beratungsprozesses ergeben.


Arbeitswelt - In der modernen Arbeitswelt zeichnen sich vielfältige Veränderungen ab, forciert durch Globalisierung, Technologisierung und Individualisierung. Das Thema Wirtschaftlichkeit erfährt höchste Priorität. Für den Bereich sog. Nonprofit-Organisationen lassen sich folgende Trends ausmachen: knappere Mittel, Rückzug der öffentlichen Hand, Veränderung der Finanzierungsstruktur, zunehmender Rechtfertigungsdruck, Information als --entscheidende Basis, Reduzierung der personellen Ausstattung, Schließung von Angeboten, Identitätskrisen, Wertewandel, komplexe Beziehungen zu den Anspruchsgruppen sowie Kostenträgern. Im Unternehmensbereich sind eine hohe Flexibilität der Beschäftigten gefordert, neue Formen von Steuerung, funktionsfähige Führungsteams, kooperative Führungsstile sowie Team- und Projektarbeit. Insgesamt steigt überall die Anforderung, mit inter- und transkulturellen Themen, mit internationaler Kooperation und mit Diversität ( Diversity) von Organisationen und Gesellschaft aktiv umzugehen.

Auftrag - Supervision findet auf der Basis einer Bedarfsklärung statt. Supervisor/innen erstellen mit den Auftraggeber/innen gemeinsam eine Diagnose und entwickeln ein flexibles, auf die Beratungsanforderung abgestimmtes Design. Manchmal ist der an der Oberfläche sichtbare Bedarf nicht der Kern oder der eigentliche Grund für die Beratungsanfrage. Verdeckte Themen und Bedürfnisse, Konfliktverschiebungen, Organisationsdefizite, Führungsprobleme u.a. tauchen oft erst im Lauf der Beratung auf Grund der Vertrauens- und Beziehungsentwicklung auf. Der/die Supervisor/in hat eine ermöglichende und fördernde, keine entscheidende Funktion.


Ausbildungsstätten - Neben den Standards für die Ausbildung, die die DGSv entwickelt hat und die die inhaltlichen und formalen Rahmenbedingungen für Weiterbildungen in Supervision darstellen, haben die Ausbildungsstätten Konzepte, die auf vielfältigen Erfahrungen und auf unterschiedlichen Theorien beruhen. Ausbildungskurse und Studiengänge werden von der DGSv anerkannt zertifiziert. Eine entsprechende Liste steht unter www.dgsv.de/supervisorIn_werden.php zur Verfügung.

Auswertung - Die letzte Sitzung einer Beratungssequenz dient der Auswertung der Beratungsarbeit, der Überprüfung des Erfolgs, der Entscheidung über eine Fortsetzung oder Beendigung der Arbeit. Bereits in der Mitte des Beratungsprozesses kann es sinnvoll sein, eine Zwischenauswertung vorzunehmen, um den Beratungsverlauf adäquat zu steuern.

Beratung - - Die Deutsche Gesellschaft für Beratung / German Association for Counseling e.V. (DGfB) hat sich als Dachorganisation von heute 31 Verbänden zur Aufgabe gemacht, der Fachöffentlichkeit, der Politik und dem Verbraucher einen Orientierungsrahmen für die Qualität von Beratungsleistungen zu bieten. Die DGSv ist Mitglied der DGfB und hat das Beratungsverständnis der DGfB mitentwickelt. Dort heißt es einführend: "Beratung kann sich sowohl auf Personen und Gruppen in ihren lebens- und arbeitsweltlichen Bezügen als auch auf Organisationen beziehen. Sie befasst sich auf einer theoriegeleiteten Grundlage mit unterschiedlichen Entwicklungsaufgaben und multifaktoriell bestimmten Problem- und Konfliktsituationen. Sie stellt sich Anforderungen aus den Bereichen von Erziehung und Bildung, Sozial- und Gemeinwesen, Arbeit und Beruf, Wohnen und Freizeit, Gesundheit und Wohlbefinden, Ökologie und Technik, Pflege und Rehabilitation, Ökonomie und Politik sowie des Rechts, wie sie in den unterschiedlichen Sozialgesetzen, vor allem im KJHG und BSHG formuliert sind. Diesem Beratungsverständnis liegt ein sozialwissenschaftlich und interdisziplinär fundiertes Handlungskonzept zu Grunde, das tätigkeitsfeld- und aufgabenspezifisch ausdifferenziert wird. Deshalb ist Kooperation und Vernetzung unterschiedlicher Berufsgruppen und Einrichtungen notwendiger Bestandteil der Beratungstätigkeit. Beratung ist subjekt-, aufgaben- und kontextbezogen. Sie ist eingebettet in institutionelle, rechtliche, ökonomische und berufsethische Rahmenbedingungen, innerhalb derer die anstehenden Aufgaben, Probleme und Konflikte dialogisch bearbeitet und geklärt werden. Ein Ergebnis des Beratungsprozesses ist nur kooperativ erreichbar. Beratung ist eine personen- und strukturbezogene soziale Dienstleistung. Sie setzt somit eine gemeinsame Anstrengung und Leistung aller Beteiligten (BeraterIn / Beratene und ggf. Kostenträger) und klare Zielvereinbarungen voraus." (www.dachverband-beratung.de/Dokumente/Beratung.pdf, Seite 3, Zugriff vom 09.05.2008).


Berufsbiographie - Der Begriff der Berufsbiographie wurde (u.a. durch Marianne Hege) geprägt, um deutlich zu machen, dass in der Supervision - insbesondere in der Einzelsupervision - Ereignisse aus der Biographie einer Supervisandin/ eines Supervisanden nur dann eine Rolle spielen, wenn Fragen des Berufes und der Arbeit betroffen sind. Im Mittelpunkt der Supervision steht das berufliche Leben.

Burn-out - Der Begriff bezeichnet einen Erschöpfungszustand, der besonders häufig Berufstätige betrifft, die überdurchschnittlich stark persönlich gefordert werden oder sich in hohem Maße persönlich engagieren. Je nach Verlaufsstadium (Begeisterung, Stillstand, Frustration) können unterschiedliche Symptome (Verzweiflung, Depression, Apathie) hervortreten. Supervision kann im Gesundheitsmanagement präventiv eingesetzt werden oder auch die Auswirkungen von Burn-out Phasen unterstützend begleiten.

Coaching - Coaching ist Beratung für Menschen mit anspruchsvollen Aufgaben und besonderen Funktionen in Unternehmen und Organisationen. Coaching dient der Stärkung und Stützung bei herausfordernden Entscheidungen in Konflikt- und Krisensituationen oder bei der Mitgestaltung von Veränderungsprozessen in Unternehmen/Organisationen. Coaching bereitet Ratsuchende auf Kommendes vor oder reflektiert Erfahrungen. Beides dient der Qualifizierung, der persönlichen Sicherheit oder dem Aufzeigen von Wegen aus fordernden Situationen heraus. Coaching ist ein Beratungsangebot von Supervisor/innen in der DGSv.


Diagnose - Ein Arbeitsinstrument, mit dessen Hilfe die/der Supervisor/in die Ausgangssituation, den Gegenstand der Betrachtung, die Handlungs- und Wirkzusammenhänge beschreibt und daraus im Kontakt mit den Supervisand/innen Fragestellungen, Fokussierungen und Interventionen ableitet. Eine sorgfältige Auftragsanalyse und Indikationsstellung sorgt für den wirkungsvollen Einsatz von Supervision und kann auch die Delegation an eine/n andere/n Fachexperten oder Fachexpertin veranlassen.

Diversity - Diversity Management verlangt, dass für Menschen gleiche Möglichkeiten und Voraussetzungen bereitgestellt werden, welche zu mehr Demokratie und Teilhabe führen. Die Potenziale der Unterschiedlichkeit von Menschen sollen differenziert gewürdigt und genutzt werden. Sensibilität gegenüber Gender, Alter, Ethnie, sexueller Identität, körperlicher Befähigung u.a. ist Bestandteil aller supervisorischen Wahrnehmungsperspektiven.

Dreieckskontrakt - Bezeichnung der Arbeitsvereinbarung zwischen Supervisor/in, Supervisand/in und Auftraggeber/in der Supervision. Im Dreiecksvertrag sind Auftraggeber/in und Supervisand/in nicht personenidentisch. Diese Konstellation tritt z. B. auf, wenn eine Organisation eine/n Supervisor/in beauftragt, eine Supervision in einem Team durchzuführen. Im Rahmen seines Direktionsrechts kann der/die Arbeitgeber/in seine/ihre Mitarbeiter/innen zur Supervisionsteilnahme verpflichten. Wenn die Leitung der Organisation von der Supervision bestimmte Ergebnisse erwartet, werden diese mit allen Beteiligten verhandelt und im Dreieckskontrakt festgehalten. Ferner ist zu kontraktieren, in welcher Form die Leitung der Organisation über Verlauf und Ergebnisse des Supervisionsprozesses informiert werden soll.

Einzelsupervision - - Einzelpersonen begeben sich in Supervision, um ihre berufliche Rolle zu reflektieren, den Umgang mit Klient/innen bzw. Kund/innen zu verbessern, eine berufliche Krise zu meistern, um Entscheidungen vorzubereiten, die Balance zwischen persönlicher und beruflicher Sphäre neu auszuloten oder um sich in einer neu übernommenen Position unterstützen zu lassen.


Ethik - Supervision bezieht sich als Beratungskonzept auf die Grundwerte: Soziale Gerechtigkeit, Emanzipation, Beteiligung, Demokratie, Respekt und Wertschätzung. Supervision ist mit einem Menschenbild verbunden, das die Würde eines Menschen als obersten Wert anerkennt und den Menschen sowohl als Individuum als auch als soziales Wesen versteht.

Evaluation - - bezeichnet das Zusammentragen von Informationen und Daten mittels einer systematischen Befragung. Sowohl Supervisor/in als auch Supervisand/innen und Auftraggeber/innen schätzen den Supervisionsprozess nach fachlichen Kriterien ein und bewerten, ob die kontraktierten Ziele im Prozessverlauf erreicht wurden. Z.B kann der Lernprozess der Supervisand/innen evaluiert werden mit Blick auf die reale Verbesserung ihres beruflichen Handelns.

Fallsupervision - Arbeit an dem von Supervisand/innen eingebrachten Thema oder Problem (Fall). Ziel ist die Erweiterung der Wahrnehmung und ein vertieftes Verstehen als Grundlage für die Veränderung des Verhaltens und des beruflichen Handelns. Im Vordergrund der Fallsupervision steht die Beziehung zwischen Fachkraft und Klient/in, Therapeut/in und Patient/in, Führungskraft und Mitarbeiter/in usw. Bewertungsmaßstab sind die im jeweiligen Feld formulierten fachlichen Standards.


Feldkompetenz - Von dem/der Supervisor/in kann grundlegende Kenntnis der Besonderheiten eines Arbeitsfeldes erwartet werden. Dies bedeutet allerdings i. d. R. nicht, dass nur eine berufliche Tätigkeit in einem speziellen Feld zur Beratung dieses Feldes qualifiziert. Das Wissen kann z. B. durch Fortbildungen vermittelt werden, in denen ein Arbeitsfeld mit seinen spezifischen Aspekten oder institutionellen Besonderheiten und Kulturen betrachtet wird. Es kann zudem aus Erfahrungen oder durch wissenschaftliche Feldforschungen gewonnen werden.

Führungskräfte - Führungskräfte sehen sich hohen Anforderungen gegenübergestellt, da ökonomische Situationen und gesellschaftliche Rahmenbedingungen einem steten Wandel unterliegen. Wenn notwendige Umstrukturierungen anstehen, ein Unternehmen für den Wettbewerb neu aufgestellt wird, schlankere Führungsstrukturen oder veränderte Produktionsverfahren eingeführt werden, fokussiert und bearbeitet Supervision den Prozessaspekt komplexer Organisationsveränderungen. Supervision und Coaching leisten flankierend oder in Folge von Organisationsentwicklungen die für Unternehmen wichtige Integration innovativer Prozesse in den "Köpfen und Herzen" von Führungskräften und Mitarbeiter/innen.

Gruppensupervision - Verschiedene Personen, die sich zum Zweck der Supervision treffen. Sie arbeiten entweder in gleichen, ähnlichen oder unterschiedlichen beruflichen Rollen und Funktionen. Die Gruppenmitglieder sind nicht gemeinsam in einem institutionellen Rahmen tätig.

Haltung - Die Haltung einer Supervisorin/ eines Supervisors kann mit einigen Merkmalen gekennzeichnet werden: DGSv-Supervisor/innen begegnen jedem Menschen mit Respekt, unabhängig von dessen Herkunft, Weltanschauung oder Lebensgestaltung. Sie achten die Unantastbarkeit und den Schutz der Würde jeder/jedes Einzelnen. Supervisor/innen der DGSv achten in ihrer Berufsausübung besonders auf ihre Unabhängigkeit und Eigenverantwortung. Sie reflektieren bei jeder Anfrage selbstkritisch, ob die eigenen Kenntnisse, Fähigkeiten und persönlichen Bedingungen in diesem Fall sinnvoll einzusetzen sind. Die menschliche und fachliche Qualität von Beratungs-, Ausbildungs- und Forschungsprojekten hat Vorrang vor ökonomischen Interessen. Die Mitglieder der DGSv respektieren den Persönlichkeitsschutz und verpflichten sich insbesondere zum verantwortungsvollen Umgang mit Macht und Abhängigkeit. (vgl. Ethische Leitlinien der DGSv, Ethische Leitlinien (pdf, 39 KB))


Honorar - Die Honorarhöhe wird zwischen Auftraggeber/in und dem/der Supervisor/in vor Aufnahme der Beratung je nach Auftrag und Beratungssituation in einem - möglichst schriftlichen - Kontrakt vereinbart. Neben dem Beratungshonorar können Kosten für Fahrtkosten, Fahrtweg, schriftliche Auswertung etc. anfallen.

Identität - Supervision fördert die Entwicklung beruflicher Identität, des sicheren Wissens und Bewusstseins um die eigene berufliche Position, den beruflichen Werdegang, die berufliche Heimat. Nicht nur Einzelpersonen und Gruppen, sondern auch Teams und Organisationen entwickeln, gewinnen oder verändern ihre Identität und ihr Selbstverständnis. Im Verlauf der Berufstätigkeit treten persönliche, institutionelle und gesellschaftliche Krisen auf, die zu existenziellen Fragen von Einzelnen, von Gruppen oder Teams oder auch von Organisationen führen. Supervision hilft, diese Krisen zu bewältigen.

Karriere - Konzeptionell spielen Fragen der Berufsbiographie seit jeher eine wesentliche Rolle für Supervision. Traditionell als berufliche Laufbahn und deren Entwicklung verstanden, wird Karriere heute als das Zusammenspiel von Laufbahn in einer Organisation, persönlicher Biographie und beruflicher Entwicklung in einer Profession verstanden (Kornelia Rappe-Giesecke: Triadische Karriereberatung - Modelle und Programme der Beratung von Fach- und Führungskräften. Habilitationsschrift. Universität Innsbruck. 2007). Karriereberatung analysiert diese drei Perspektiven und gibt dem Ratsuchenden Anregungen für die Akzentsetzung und das Austarieren. Supervisor/innen mit entsprechenden Erfahrungen und Qualifikationen können Beratungsaufgaben im Rahmen dieses Verständnisses von Karriere besonders gut übernehmen.

Kompetenz - Kompetenz ist ein Kernthema für Supervision. Kompetenz wird in der Supervision nicht als statische Größe sondern als eine dynamische, entwicklungsfähige Größe betrachtet. Kompetenz ist eine Fähigkeit zur (Weiter-) Entwicklung und Entfaltung von Fähigkeiten. Die Professionalisierung von Supervision führte dazu, dass sich Vorstellungen über supervisorische Kompetenzen herausgebildet haben. Diese supervisorischen Kompetenzen beziehen sich auf ein Wissen über Person, Rolle, Gruppe, Team, Führung, Leitung, Organisation, Institution, Arbeitswelt, Gesellschaft, Ethik und auf ein Wissen über Reflexion, Lernen, Veränderung, Entwicklung, auf ein Verständnis für Dynamik, Komplexität, Differenziertheit und beinhalten Fertigkeiten, die zur fachlich angemessenen supervisorischen Arbeit notwendig sind.


Konflikt - Soziale Konflikte entstehen dort, wo in Organisationen - z.B. im Rahmen von Changeprozessen - unterschiedliche Interessen für eine konstruktive Weiterarbeit hinderlich sind. Unterschieden werden die Ebenen Sachkonflikte, Beziehungskonflikte und Wertekonflikte. Supervision wird als Konfliktmanagement oder -klärung auch in akuten Konfliktsituationen eingesetzt und kann helfen, Konflikte besser zu verstehen und auf diesem Weg Lösungen miteinander zu entwickeln.

Kontrakt - bezeichnet das zwischen Supervisor/in, Supervisand/innen und Auftraggeber/innen vereinbarte Arbeits- und Vertragsverhältnis. Im Kontrakt geht es um den Rahmen der Supervision, Supervisionsthemen und -ziele, Verschwiegenheit, Vertrauensschutz, Verbindlichkeit und Grenzen. Der Kontrakt dient der Sicherung der Arbeitsbeziehung und der Ermöglichung eines Arbeitsbündnisses zwischen Auftraggeber/in und Auftragnehmer/in. Das Kontraktgespräch wird mit dem Ziel geführt, ein erstes gegenseitiges Kennenlernen zu ermöglichen, vorläufige Problembeschreibungen bzw. Zielbestimmungen zu kommunizieren und Fragen des Settings zu verhandeln. Zumeist geht diesem ein telefonischer oder schriftlicher Vorkontakt voraus. Werden von Kund/innen verschiedene Supervisor/innen zur Auswahl angefragt, handelt es sich für die Supervisor/innen um Akquisitionsgespräche. Ein Kontraktgespräch mündet bei gegenseitigem Einvernehmen in einen Kontrakt.

Kontrollsupervision - Supervisor/innen reflektieren ihre Arbeit u.a. im Arbeitskontext "Kontrollsupervision". Diese fachliche Kontrolle kann eine Einzel- oder Gruppenkontrollsupervision sein. Unter Anleitung eines/einer erfahrenen Kollegen/Kollegin werden Beratungsfälle vorgestellt und bearbeitet.

Konzept - Supervisor/innen arbeiten vor dem Hintergrund konzeptioneller Grundlagen, die sie in Aus- und Weiterbildung erwerben. Die Konzepte beziehen dabei Theorien aus Soziologie, Psychologie, Pädagogik und Sozialarbeit ein. Sie sind eng verknüpft mit verschiedenen therapeutischen Schulen und der Gruppendynamik. Hinzu kommen Konzepte z.B. aus den Bereichen Personalentwicklung, Psychoanalyse, systemische Beratung, Organisationsberatung, Gesprächspsychotherapie, themenzentrierte Interaktion, Psychodrama, Gestalttherapie, Managementkonzepte, Verhaltenstherapie.


Lehrsupervision - ist das Herzstück der Supervisionsausbildung. Der/die angehende Supervisor/in begibt sich mit seinen/ihren ersten eigenen Beratungsfällen und mit den Fragen des Erwerbs einer neuen Professionalität selbst in die Position einer Lehrsupervisandin/eines Lehrsupervisanden. Lehrsupervision findet in Einzelsupervision oder in kleinen Gruppen statt. Die Aufgabe des Lehrsupervisors/der Lehrsupervisorin besteht u. a. in der fachlichen Anleitung und Kontrolle sowie in der Herausbildung einer beruflichen Identität der Ausbildungskandidat/innen. Lehrsupervisor/innen sind "Lehrmeister/innen" zum Erlernen des "Handwerks" Supervision.

Leitungssupervision - ist eine auf die Ausgestaltung einer Führungsrolle bezogene Beratung. Häufig wird Leitungssupervision als Einzelsupervision oder als Coaching von Führungskräften durchgeführt. Führungskräfte können auch in Gruppensupervision voneinander profitieren. Die Entwicklung von Leitungsidentität vor dem Hintergrund der beruflichen Biographie und aktuelle Fragen zur Leitungs-/Führungsrolle stehen im Mittelpunkt.

Mediation - ein Verfahren der konstruktiven Konfliktbearbeitung. Mediator/innen stellen durch ihre eigene innere Haltung, durch Kommunikations- und Interventionstechniken eine Brücke zwischen den Konfliktbeteiligten her und unterstützen sie dadurch, ihre Konflikte selbstverantwortlich, freiwillig und gewaltfrei zu lösen. Mediator/innen steuern den Bearbeitungsprozess und nehmen selbst eine neutrale und allparteiliche Haltung ein. Die Parteien werden ermutigt, ihre Interessen, Wünsche und Befürchtungen, die oft hinter starren Positionen verborgen liegen, wahrzunehmen und zu artikulieren. Entscheidend für den Verlauf der Mediation ist der Perspektivwechsel: Dabei gelingt es den Parteien, die Interessen und Bedürfnisse der jeweils anderen ebenfalls als legitim anzuerkennen. Im weiteren Verlauf der Mediation werden konkrete Optionen und Lösungen für die Zukunft erarbeitet, die die Bedürfnisse aller einschließen. Diese werden in der Regel in einer Mediationsvereinbarung festgehalten (aus: Bundesverband Mediation e.V. [BM], Standards und Ausbildungsrichtlinien 2004). Supervisor/innen mit entsprechenden Erfahrungen und Qualifikationen können Mediationsaufgaben übernehmen.


Methode - Supervision findet in einem Beratungsgespräch statt, das die selbstreflexiven Fähigkeiten von Einzelpersonen, Gruppen, Teams oder Organisationseinheiten anregt, unterstützt und nutzt. Zur Unterstützung des Beratungsgesprächs setzen Supervisor/innen je nach ihrer konzeptionellen Prägung gelegentlich Übungen und Hilfsmittel ein, z. B. Rollenspiele, Skulpturarbeit, Sachinformationen.

Mobbing - Bezeichnung für gezielt gegen eine Person gerichtete, andauernde und wiederholt erfolgende feindselige Handlungen (z. B. üble Nachrede, Beleidigungen, Schikanen, sexuelle Belästigung, tätliche Angriffe) durch eine oder mehrere Personen (Kollegen; bei Mobbing durch Vorgesetzte wird von Bossing gesprochen) am Arbeitsplatz. Als Folgen des Mobbings sind u. a. der Verlust des Selbstvertrauens, psychosomatische Beschwerden, Depressivität, Existenzängste, Verlust der Arbeitsmotivation oder (innere) Kündigung bekannt. (vgl. Meyers Lexikon online, http://lexikon.meyers.de/, Zugriff vom 02.06. 2008) In der Supervision können im ersten Schritt Schutzmaßnahmen für Betroffene verabredet werden, um dann nach sorgfältiger Analyse - möglichst in Kooperation mit den zuständigen Führungskräften - wirksame Gegenmaßnahmen zu entwickeln. Notwendige juristische und gewerkschaftliche Maßnahmen bleiben davon unberührt.

Organisation - Alle Arbeit von Menschen wird in mehr oder weniger deutlicher Bindung in einer Organisation verrichtet. Verbände, Vereine, Körperschaften, Behörden, Verwaltungen, Unternehmen entwerfen solche Organisationen, die die Bewältigung der anfallenden Aufgaben bei der Erledigung der Arbeit unterstützen, regeln oder ordnen sollen. Hierbei wird unterschieden zwischen der Aufbauorganisation, die die Aufgabengliederung beschreibt ("Wer macht was?"), und der Ablauforganisation, die den Arbeitsprozess strukturiert ("Was ist wann in welcher Reihenfolge zu tun?"). Alle auf Dauer angelegten Organisationen sind immer auch als Institutionen zu betrachten, aber nicht alle Institutionen sind als zweckbestimmte Organisationen angelegt. Der Bedeutung der Organisation wird in der Supervision Rechnung getragen.


Organisationsberatung - Die Organisationsberatung unterstützt Teilsysteme einer Organisation (Team, Arbeitsgruppe, Projektgruppe, Sektion u.a.) und zielt auf eine Verbesserung der Kommunikations-, Kooperations- und Organisationsfähigkeit der Subsysteme und ihrer internen Vernetzung ab. Organisationsberatung bezieht sich auf das vorhandene Entwicklungspotential in einer Organisationseinheit. Sie ist ein Prozess, in dem sich die Betroffenen der organisationalen, strukturellen und persönlichen Vernetzungen bewusst werden und diese Erkenntnisse in zweckmäßiges Handeln umsetzen. Die Organisationsberatung zielt auf eine Klärung der Aufgaben und Kompetenzen ab, klärt Interessen, lässt Barrieren erkennen, ermöglicht das Suchen und Nutzen von neuen Verständigungswegen und fördert die Konfliktfähigkeit. Die Beratungsarbeit unterstützt die Entwicklung der Mitglieder und der Organisationseinheiten durch das Sichtbar- und Erlebbarmachen von Stärken und Fähigkeiten. Die/der Organisationsberater/in arbeitet u.a. auch mit den Instrumenten der Supervision und der Teamentwicklung. Ihre/ seine Aufgabe ist es, die organisationseigenen Kräfte zu mobilisieren und zusammenzuführen. (www.bso.ch, Zugriff vom 16.05.2008)

Organisationsinterne Supervision - Organisationsinterne Supervisor/innen verbindet ein Arbeitsverhältnis mit der Organisation, in der sie beratend tätig sind. Sie kennen die Ziele der Organisation und sind diesen loyal verpflichtet. Ihr Einsatz kann ein fester Bestandteil der Organisations- und Personalentwicklung sein. Beratungsergebnisse, die Strukturen und die inhaltliche Orientierung betreffen, können im Rahmen der Organisationsentwicklung verwertet werden. Kontinuierliche Supervision spielt damit eine wichtige Rolle im Qualitätsmanagement von Organisationen und trägt zur positiven Außenwahrnehmung bei.

Personalentwicklung - Personalentwicklung umfasst alle Maßnahmen, die unter Beachtung der Ausbildung, des Entwicklungsstandes und der persönlichen Interessen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter diejenigen Qualifikationen sichern und vermitteln, die heute für die Aufgabenerfüllung im Sinne der betreffenden Organisation erforderlich sind. Aufgabe der Personalentwicklung ist, unter Berücksichtigung ständiger Veränderungsprozesse zu einer weitestgehenden wechselseitigen Übereinstimmung von Mitarbeiterpotenzial und Arbeitsplatzanforderungen beizutragen. Maßnahmen der Fort- und Weiterbildung, Beratung und Supervision machen einen nicht unwesentlichen Teil von Personalentwicklung aus. Personalentwicklung sollte in einen strategischen Gesamtentwurf der Organisation eingebettet sein, in dem Aussagen über Leitbild, Grundsatzziele und langfristige Entwicklungsperspektiven getroffen werden. Grundlegende Entscheidungen über die Ziele der Personalentwicklung obliegen der Unternehmensleitung. (vgl. Fachlexikon der sozialen Arbeit, hg. vom Deutschen Verein für öffentliche und private Fürsorge e.V., Nomos Verlag 2007, Stichwort Personalentwicklung, S. 696)

Praxisberatung - In der Praxisberatung geht es um die Anleitung zur Einarbeitung in ein bestimmtes Arbeitsfeld. Sie dient insbesondere der Weitergabe von fachlichem Erfahrungswissen in praktischen Fragen. Der/die Praxisberater/in ist ein/e erfahrene/r Fachfrau/Fachmann aus dem jeweiligen Arbeitsfeld. Praxisberatung wird im Sinne einer beruflichen Sozialisation als Hilfe zur Entwicklung der beruflichen Rolle und Identität verstanden.


Professionalisierung - fasst die vielfältigen Leistungen zusammen, Supervision als qualifizierte Beratungsform und eigenständigen Beruf zu entwickeln und auszubauen. Die Qualitätssicherung professionellen Handelns orientiert sich in der DGSv an deren fachlichen Standards und der Mitgliederordnung.

Projektsupervision - begleitet die Bewältigung zielbezogener Aufgaben mit innovativem Charakter, die zeitlich begrenzt, funktionsübergreifend, außerplanmäßig und überdurchschnittlich komplex sind. Projekte bedürfen einer spezifischen Organisation und eines Projekt-Managements.

Prozess - Eine Sequenz von mehreren Supervisionssitzungen wird als Supervisionsprozess bezeichnet. Aufgrund des Prozesscharakters von Supervision können Problemlösungen nach und nach beraten, erprobt und vertieft werden. Die Abfolge von Reflektieren, Handeln, Reflektieren dient der Verbesserung der Arbeitsqualität "on the job".

Qualität - Supervision trägt zur Qualitätsverbesserung beruflicher Arbeit bei und leistet besonders in den Bereichen der Prozess-, Ergebnis-, und Konzeptqualität einen wichtigen Beitrag, die Qualität von Arbeit zu sichern und weiter zu entwickeln. Auch Qualitätsentwicklungsmaßnahmen in Organisationen oder der Aufbau eines Qualitätsmanagementsystems können durch Supervision begleitet werden.

Rolle - Die berufliche Rolle als Summe der Erwartungen an eine Person in einem System ist ein wichtiger Gegenstand der supervisorischen Beratung. Der Spannung zwischen unterschiedlichen beruflichen Rollen und Rollenerwartungen und der Ausprägung einer Rolle durch die jeweilige Person gehört die Aufmerksamkeit des Supervisors/der Supervisorin.


Setting - Grundsätzlich wird zu Beginn jeder Supervision die Frage beantwortet, in welcher Form die zu beratenden Themen, Fragen und Probleme bearbeitet werden - in einer Einzelsupervision, einer Leitungssupervision, einer Gruppensupervision oder in einer anderen Form von Supervision in Organisationen. Darüber hinaus bezeichnet "Setting" den vom Supervisor/der Supervisorin vorgeschlagenen und ggf. bereitgestellten Arbeitsrahmen, der nach seiner/ihrer Auffassung für die Bearbeitung der anstehenden Fragen erforderlich ist: Sitzungsdauer, Sitzungsturnus, Pausen, Arbeit am Arbeitsplatz der Supervisand/innen oder an einem anderen Ort, Protokollführung, Auswertungen, Gruppengröße, Einbeziehung von Leitung und anderem Fachpersonal u. a.

Standards - Die DGSv sichert mit ihren "Standards für die Qualifizierung zur/zum Supervisor/in der Deutschen Gesellschaft für Supervision e.V." die Qualität von Supervisionsausbildungen. Die Standards bilden die Grundlage für Entscheidungen zur Zertifizierung oder Anerkennung von Supervisionsausbildungen durch die zuständigen Organe der DGSv.

      Die Standards werden im Dialog mit den Ausbildungsstätten kontinuierlich weiterentwickelt. Ausbildungen zur/zum Supervisor/in, die diesen Standards entsprechen, können auf Antrag der Ausbildungsstätte durch die DGSv zertifiziert werden. Hochschulstudiengänge mit dem Abschluss Supervisor/in (Master, Diplom), die diesen Standards entsprechen, können auf der Basis eines Kooperationsvertrages zwischen Hochschule und DGSv als Voraussetzung zur Mitgliedschaft anerkannt werden. Der Abschluss einer zertifizierten Supervisionsausbildung oder eines den Standards entsprechenden Hochschulstudiums ist eine Voraussetzung für den Erwerb der ordentlichen Mitgliedschaft in der DGSv. Die Teilnahme an einer zertifizierten Supervisionsausbildung oder einem den Standards entsprechenden Hochschulstudium ist eine Voraussetzung zum Erwerb der außerordentlichen Mitgliedschaft in der DGSv. Das Verfahren ist geregelt in den "Aufnahmebedingungen für eine Mitgliedschaft in der Deutschen Gesellschaft für Supervision e.V. für natürliche Personen", vgl. Standards (pdf, 139 KB)


Supervision - Supervision ist ein Beratungsformat, das zur Sicherung und Verbesserung der Qualität beruflicher Arbeit eingesetzt wird. In der Supervision werden Fragen, Problemfelder, Konflikte und Fallbeispiele aus dem beruflichen Alltag thematisiert. Dabei wird die berufliche Rolle und das konkrete Handeln der Supervisand/innen in Beziehung gesetzt zu den Aufgabenstellungen und Strukturen der Organisation und zu der Gestaltung der Arbeitsbeziehungen mit Kund/innen und Klient/innen. Gelegentlich unterstützt Supervision Entscheidungsfindungsprozesse. Es gibt verschiedene Formen der Supervision: Einzel-, Gruppen- und Teamsupervision bzw. Leitungssupervision. Konzeptsupervision richtet sich an Einzelne, Gruppen oder Subsysteme von Organisationen, die Leitlinien oder Konzepte für ihre Arbeit entwerfen bzw. bestehende Konzepte überprüfen und weiterentwickeln wollen.

Supervisionsausbildung - Eine fundierte Ausbildung in Supervision unter dem Dach der DGSv bildet die Grundlage für einen qualifizierten Einstieg in das Berufsfeld Supervision. Eine der Voraussetzungen für eine ordentliche Mitgliedschaft in der DGSv ist der Abschluss einer anerkannten Ausbildung. Wenn Sie sich für eine Ausbildung zur/zum Supervisor/in interessieren, finden Sie weiterführende Informationen unter dem Stichwort Standards und unter www.dgsv.de/supervisorIn_werden.php

Teamentwicklung - hat das Ziel, die Entwicklung der Leistung und Leistungsfähigkeit eines Teams zu fördern. Dies geschieht durch den Aufbau einer Teamkultur, die Stärkung von Kooperationsfähigkeit und Selbstorganisation.

Teamsupervision - Supervision in Organisationen. Die Beratung und Begleitung von Teams, Projekt- oder Arbeitsgruppen, die an einer gemeinsamen Aufgabe in einer Organisation arbeiten, ist eine häufig angewandte Form der Supervision. Hier geht es z. B. um das Verständnis der Arbeitsprobleme mit Klient/innen, um die Verbesserung unzureichender Kooperation, um die Auseinandersetzung mit Leitungsfragen oder um die Entwicklung neuer Strukturen und Konzepte. Für das Gelingen solcher Supervision ist es erforderlich, dass die Leitung mit einbezogen und die Organisationswirklichkeit in den Blick genommen wird. Sobald Supervision in Organisationen stattfindet - und jede Teamsupervision bewegt sich in diesem Kontext - werden Leitungs-/Führungspersonen in abgesprochener Weise in die supervisorische Arbeit einbezogen.


Unternehmensberatung - bezeichnet Consulting, Management-Consulting, Wirtschaftsberatung, Betriebsberatung, von unabhängigen Unternehmen oder Einzelpersonen (Unternehmensberatern, Betriebsberatern, Consultants) durchgeführte Beratung von Unternehmen in betriebswirtschaftlichen, technischen, strukturellen u.a. Fragen. Sie besteht in der Identifizierung von Problemen sowie der Unterstützung der Problemlösung durch Erarbeitung und Umsetzung von Lösungskonzepten. (vgl. Meyers Lexikon online, http://lexikon.meyers.de, Zugriff vom 16.05.2008)

Veränderung - Supervision dient der Begleitung von Veränderung beruflicher Situationen von Einzelpersonen, der Veränderung von Kooperation und Kommunikation im Arbeitsfeld, der Veränderung von Konzepten sowie der Veränderung institutioneller Bedingungen. Wer Supervision will, sollte selbst Interesse an Veränderung mitbringen und den Preis der Veränderung akzeptieren. Supervision ist dadurch auch immer politisch, denn sie nimmt Einfluss, klärt auf, unterstützt Veränderung und ermöglicht Mitgestaltung. Veränderungskompetenz in der Beratung bezeichnet Kenntnisse über die Dynamik von Veränderungsprozessen und die Fähigkeit, die Adressat/innen im Umgang mit der Polarität zwischen Bewahrung und Veränderung zu unterstützen und die Entwicklung tragfähiger Lösungen zu begleiten. Die beraterische Neutralität und professionelle Distanz gewährleistet, dass die Verantwortung für die Veränderung bei den Supervisand/innen bleibt.

Verschwiegenheit - Supervision wird gern als "geschützter Raum" bezeichnet, in dem das ausgesprochen und bedacht werden kann, was an anderer Stelle - insbesondere institutions- oder organisationsöffentlich - nicht ohne weiteres geäußert werden kann. Supervisor/innen sind zur Verschwiegenheit gegenüber Dritten verpflichtet. Diese vertraglich vereinbarte Pflicht gilt nicht, wenn das öffentliche Interesse an der Offenbarung gegenüber dem Interesse der Supervisand/innen an Verschwiegenheit überwiegt, z. B. bei strafbaren Handlungen. Die Spannung zwischen der Pflicht, über Gehörtes zu schweigen und z. B. dem Interesse einer auftraggebenden Organisation, die Inhalte von Supervision zu erfahren, lösen Supervisor/innen auf unterschiedliche Weise: z. B. nach dem Grundsatz "Offenheit im Strukturellen und Thematischen und Verschwiegenheit im Persönlichen", über allparteilich zusammengesetzte Foren oder aber durch die Einbeziehung von Leitungspersonen in den Supervisionsprozess.


Vertrag - Über die Beratungsleistung Supervision wird zwischen Auftraggeber/in und Auftragnehmer/in ein i. d. R. schriftlicher Vertrag geschlossen. In diesem Vertrag werden die wesentlichen Rahmenbedingungen festgehalten und die gegenseitigen Rechte und Pflichten bestimmt. Weil dieser Vertrag regelmäßig ein besonderes Vertrauen voraussetzt, handelt es sich rechtlich um einen Dienstvertrag.

Vertrauensverhältnis - Bereits im ersten Kontakt zwischen Supervisor/in und Supervisand/in beginnt die Herstellung und Pflege eines Vertrauensverhältnisses. Vertrauen ist die Grundlage einer Beratungsbeziehung und wird vornehmlich durch offene Kommunikation und eine Kultur der Wertschätzung und des gegenseitigen Respekts hergestellt.

Wissenschaft und Forschung - Ein wichtiger Beitrag zur Professionalisierung der Supervision ist ihre Verwissenschaftlichung. Durch die Unterstützung von Promotionsvorhaben fördert die DGSv Bemühungen, wissenschaftliches und praxisbezogenes Wissen stärker zusammenzubringen. Ebenso leisten Fachhochschulen und Hochschulen in den Bereichen Praxisforschung, Evaluation und Effektivitätsforschung einen wertvollen Beitrag für die Entwicklung der Profession. Aktuelle Informationen finden Sie unter www.dgsv.de/wissenschaft_forschung.php